|
Ibland kan man se artiklar om hur smarta eller begåvade personer mår eller fungerar, och en del av den forskningen är gjord på medlemmar i föreningen Mensa. Ett exempel dök upp nyligen, artikeln “High intelligence: A risk factor for psychological and physiological overexcitabilities” i vilken författarna Karpinski, Kolb, Tetreault och Borowski hittade fler fysiska och mentala problem än väntat hos den grupp de undersökte. Det finns flera skäl till att man som forskare väljer att använda Mensa. Gruppen är redan begåvningstestad så man slipper göra det själv, det finns färdiga medlemslistor som man kan skicka ut enkäter till osv. Men det finns också flera tunga skäl att inte generalisera resultat som handlar om föreningen Mensa till alla intelligenta individer. För att kunna generalisera ska den grupp personer man undersökt vara så lika som möjligt den grupp man vill uttala sig om. Men är medlemmarna i Mensa typiska för begåvade individer i stort? Mensa Sverige har i skrivande stund ca 6 600 medlemmar. Statistiskt torde det finnas ungefär 200 000 personer i Sverige som skulle kunna kvalificera sig. Mensa består därför av drygt tre procent av möjliga medlemmar i Sverige, och det är en av de högsta andelarna något land kan uppvisa. Bara att det är så få av alla tillgängliga individer gör att man bör bli misstänksam, för kanske är det då en eller flera andra faktorer som utmärker den här gruppen förutom intelligensnivån. De här få procenten är personer som hört talas om föreningen, som blivit intresserade av att bli medlem trots de många missuppfattningar som finns, som genomfört ett begåvningstest med tillräckligt högt resultat för att kvalificera sig för medlemsskap, och som betalat medlemsavgiften och gått med. Man kan argumentera för att var och en av dessa punkter gör att gruppen medlemmar i Mensa är definierad utifrån mer än bara ett högt resultat på begåvningstest. Det finns flera tillfällen då resultat från forskning på Mensa-medlemmar blir ovanliga eller visar sig skilja sig från allmänheten. Som några exempel kan nämnas Falck (2013) och några av de svenska studier som gjorts (Persson, 2007; Persson, 2009). I de svenska studierna har dessutom en ovanligt låg andel av de tillfrågade medlemmarna svarat, vilket ger ytterligare skäl att vara spektisk mot siffrorna. Jag misstänker att en stor faktor som snedvrider resultatet är alla de missuppfattningar om föreningen som finns, myter om hur medlemmar är och vad man gör. Det anses nördigt, och enligt min egen erfarenhet är det inte så vanligt att vilja gå med i Mensa även om man kan. I Sverige där jantelagen fortfarande lurar i bakgrunden är det desutom vanligt att inte berätta om sitt medlemsskap. Mensa fyller ett viktigt socialt syfte för många av sina medlemmar. Det ger en chans att träffa personer från helt andra sammanhang men som ändå (oftast) hänger med när man förklarar saker, och man får tillgång till ett nätverk av medlemmar världen över. En chans att känna sig normal. Mensa har dessutom gjort ett väldigt betydelsefullt arbete med att informera om begåvade barn och deras behov, både i skolor och andra sammanhang. Men om man ska forska är det bra att komma ihåg att det är just dessa medlemmar man undersöker, inte alla särskilt begåvade. Källor Falck, S. E. (2013). Attachment Styles and Experience of Workplace Interpersonal Relating in Intellectually Gifted Adults. Del av doktorsexamen, Middlesex University. Hämtad 2017-12-31 från https://ihbv.nl/cms/wp-content/uploads/2015/01/Sonja-Esterhuyse-Falck-Research-Report.pdf
Karpinski, R. I., Kolb, A. M. K., Tetreault, N.A. & Borowski, T. B. (2018). High intelligence: A risk factor for psychological and physiological overexcitabilities. Intelligence, 66, 8-23. Hämtad 2018-01-03 från http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0160289616303324 Persson, R. S.(2007). The myth of the anti-social genius. A survey study of the socio-emotional aspects of High-IQ individuals. Gifted and Talented International, 22(2), 19-34. Persson, R. S. (2009). Intellectually gifted individuals’ career choices and work satisfaction: a descriptive study. Gifted and Talented International, 24(1), 11-24. Forskarna Antonakis, House och Simonton publicerade 2017 en studie med titeln “Can Super Smart Leaders Suffer From too Much of a Good Thing? The Curvilinear Effect of Intelligence on Perceived Leadership Behavior”. Den är en av få som undersöker “too-much-of-a-good-thing”-fenomenet, det vill säga att något som är en styrka kanske inte alltid får positiva effekter i praktiken om det förekommer i för stor omfattning. Deras artikel fick en del uppmärksamhet eftersom de tycks komma fram till att en chef inte får vara för intelligent, då är hen inte lika bra som chef. Resonemanget om att för mycket resurser kan innebära risker känns igen från sådant skrivet om särskild begåvning, men vad kommer forskarna fram till i sin studie? De börjar med att konstatera att det finns stöd i forskningen för att högre intelligens ger bättre chefer/ledare. Men då har man bara undersökt ett linjärt samband, dvs huruvida det blir bättre och bättre men utan att leta efter om det finns finns en övre gräns. Hypotesen är att det blir bättre en bit upp, men att sambandet sedan avtar. För att testa detta har de låtit 379 mellanchefer i olika länder göra test som bland annat mäter begåvning, och samlat in ca 2 900 skattningar från kollegor och chefer om dessa personer för att se om de tycker dessa chefer använder ledarstilar som man vet sedan tidigare är bra sätt att leda. Resultaten visade mycket riktigt att upp till en viss begåvningsnivå (jämfört med övriga anställda) fick cheferna omdömen som anses bättre, men sen planade det ut och för de allra mest begåvade började betygen sjunka igen. Det gällde absolut inte alla, men i genomsnitt. Författarna gör en del antaganden, t ex antar man en jämn fördelning mellan “social-emotional and task-oriented goals”, och man tar inte hänsyn till huruvida en chef kan anpassa sin kommunikation till olika nivåer beroende på vem man interagerar med. Är det alltså som några populärvetenskapliga artiklar påstått, att chefen inte ska vara för smart? För att kunna svara på den frågan behöver man skilja mellan vad andra tycker och vilka faktiska resultat som en person åstadkommer på arbetet. I den här studien har forskarna undersökt hur cheferna ses av andra som de jobbar med, de har inte tagit hänsyn till faktiska prestationer eller resultat. I artikeln uttrycks det såhär: “our results should not be interpreted as showing that high levels of intelligence do not matter for leadership. In fact, we think that intelligence matters greatly, particularly for objectively measured outcomes or at high strategic levels of leadership.” Så fortfarande sannolikt bättre ju smartare man är. Men hur svårt det blir beror troligen delvis på om man ligger nära eller långt ifrån andra individer i sin organisation. Sannolikt kan skillnaden vara större om det gäller problemlösning och intellektuella uppgifter, och högre upp i en organisation. Och precis som man kunde gissa antar också författarna att chefens förmåga att anpassa sig till andra kan göra skillnad. Du kan läsa mer om intelligens och ledarskap här: http://psychometrics.se/?p=3441 Källor Antonakis, J., House, R. J., & Simonton, D. K. (2017). Can super smart leaders suffer from too much of a good thing? The curvilinear effect of intelligence on perceived leadership behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
Länk till abstract: http://psycnet.apa.org/record/2017-14279-001 Ett begrepp som fått mycket publicitet på senare år är “grit”, lanserat av forskaren Angela Duckworth. Det finns ingen lika snärtig svensk term, men “gry” eller “uthållighet” fångar en del av det. I en intervju i DN föreslogs termen “ihärdig och obruten motivation” och att det är “en kombination av att man arbetar hårt för att uppnå något, och att man gör det under en lång tid”. I en annan artikel definitieras det som “en förmåga att hålla fast vid långsiktiga mål, och att inte ge upp vid motgångar”.
Termen grit och forskningen om det handlar om vad som förutsäger framgång och prestationer. Det handlar inte om ifall man är glad, vad andra tycker eller något annat. Den här artikeln från Forskning & Framsteg innehåller de tio frågor som ofta används för att få ett värde på ens “grit” för den som vill se eller testa själv. I själva verket är det två olika saker de här frågorna mäter: dels om man är ihärdig och dels om man håller sig till samma sak (t.ex. om ens intressen är desamma från år till år). Den del som handlar om ihärdighet kan även mätas av traditionella personlighetstest, mer specifikt av den faktor som i brist på bättre kallas “målmedvetenhet” eller “samvetsgrannhet” (på engelska “conscientiousness”). Forskning visar att hög poäng på detta personlighetsdrag inte verkar höra ihop speciellt med högre begåvning. Med andra ord är det lika stor variation inom det området för särskilt begåvade som för alla andra. Den del av grit som handlar om fokus över tid tycks dock vara något annat. Någon med hög grit-poäng anger alltså att de håller sig till samma mål och projekt över lång tid och inte byter intressen eller mål. När det gäller det sistnämnda hänger det delvis ihop med kreativitet. Den naturliga nyfikenhet många särskilt begåvade har får dem tvärtom att vara intresserade av många olika områden. Det finns de som tidigt hittar sitt kall och vet vad de vill satsa på, men det gäller långt ifrån alla. En person som presterar och avslutar saker men som också skiftar sitt intressefokus efter ett tag får inte speciellt hög total grit-poäng. Om du, som jag, är en av dem vars intresse varierar mycket över tid och som föredrar att ha flera projekt parallellt kan ett mått på grit ge högst medelmåttiga resultat även om du avslutar allt med bravur och övervinner alla motgångar. Om man testar sin grit bör man titta på de två delskalorna separat när man granskar resultatet, för de mäter olika saker |
RSS Feed
