Den engelska termen “percieved competence mobilization” är ett ganska okänt namn på ett intressant fenomen. Det finns inget motsvarande svenskt uttryck, men betyder ungefär “i hur stor utsträckning anställda upplever att ens nuvarande jobb ger tillräckliga möjligheter att använda sig av sin kompetens”. Det finns inte så mycket forskning om det, men de publicerade studier som finns tyder på att det påverkar hur motiverade anställda blir och om de stannar kvar i samma företag. Jag misstänker att det här är något som blir aktuellt oftare för särskilt begåvade individer, eftersom:
Som särskilt begåvad kommer du sannolikt att behöva tänka mer på uppdelning i kategorier eller sektorer än de flesta. I ett sammanhang använder man en del av sina resurser och kunskaper, i ett annat sammanhang använder man andra delar. Många gör detta självklart och helt naturligt, medan andra troligen skulle tjäna på att göra det mer medvetet. Utifrån detta perspektiv ska man exempelvis inte leta efter det perfekta livslånga jobbet. Inom området särskilt begåvade och arbetslivet återkommer man ofta till understimulans och behov av variation. Detta behov av stimulans och förnyelse får personer att söka sig vidare till nya arbetsuppgifter, nya arbetsplatser, nya branscher. Brist på variation och “percieved competence mobilization” är besläktade och ger olika perspektiv på en gemensamt fenomen. Att kompetens innebär behov, att man inte bara har sina resurser och utan dessutom har det medföljande behovet att utnyttja dem. Som arbetsgivare kan man sträva efter att vara öppen för att se arbetstagare som kan mer än de gör i sina nuvarande positioner. Ibland kan man se exempel på att arbetstagare skickas på kurser eller utbildningar för att de ska bli stimulerade och höja sin kompetens. Men om man sen inte följer upp det med en chans att utnyttja de nya kunskaperna blir den ökade diskrepansen en riskfaktor. Även om alla har kul under utbildningstiden visar forskningen att det kan leda till att individerna på sikt blir mindre nöjda med sina nuvarande arbetsuppgifter, och det kan öka personalomsättningen. Källor Lai, L. & Kapstad, J. C. (2009). Perceived competence mobilization: an explorative study of predictors and impact on turnover intentions. The International Journal of Human Resource Management, 20(9), 1985-1998.
Lai, L. (2011). Employees’ perceptions of the opportunities to utilize their competences: exploring the role of perceived competence mobilization. International Journal of Training and Development, 15(2), 140-157. Forskarna Antonakis, House och Simonton publicerade 2017 en studie med titeln “Can Super Smart Leaders Suffer From too Much of a Good Thing? The Curvilinear Effect of Intelligence on Perceived Leadership Behavior”. Den är en av få som undersöker “too-much-of-a-good-thing”-fenomenet, det vill säga att något som är en styrka kanske inte alltid får positiva effekter i praktiken om det förekommer i för stor omfattning. Deras artikel fick en del uppmärksamhet eftersom de tycks komma fram till att en chef inte får vara för intelligent, då är hen inte lika bra som chef. Resonemanget om att för mycket resurser kan innebära risker känns igen från sådant skrivet om särskild begåvning, men vad kommer forskarna fram till i sin studie? De börjar med att konstatera att det finns stöd i forskningen för att högre intelligens ger bättre chefer/ledare. Men då har man bara undersökt ett linjärt samband, dvs huruvida det blir bättre och bättre men utan att leta efter om det finns finns en övre gräns. Hypotesen är att det blir bättre en bit upp, men att sambandet sedan avtar. För att testa detta har de låtit 379 mellanchefer i olika länder göra test som bland annat mäter begåvning, och samlat in ca 2 900 skattningar från kollegor och chefer om dessa personer för att se om de tycker dessa chefer använder ledarstilar som man vet sedan tidigare är bra sätt att leda. Resultaten visade mycket riktigt att upp till en viss begåvningsnivå (jämfört med övriga anställda) fick cheferna omdömen som anses bättre, men sen planade det ut och för de allra mest begåvade började betygen sjunka igen. Det gällde absolut inte alla, men i genomsnitt. Författarna gör en del antaganden, t ex antar man en jämn fördelning mellan “social-emotional and task-oriented goals”, och man tar inte hänsyn till huruvida en chef kan anpassa sin kommunikation till olika nivåer beroende på vem man interagerar med. Är det alltså som några populärvetenskapliga artiklar påstått, att chefen inte ska vara för smart? För att kunna svara på den frågan behöver man skilja mellan vad andra tycker och vilka faktiska resultat som en person åstadkommer på arbetet. I den här studien har forskarna undersökt hur cheferna ses av andra som de jobbar med, de har inte tagit hänsyn till faktiska prestationer eller resultat. I artikeln uttrycks det såhär: “our results should not be interpreted as showing that high levels of intelligence do not matter for leadership. In fact, we think that intelligence matters greatly, particularly for objectively measured outcomes or at high strategic levels of leadership.” Så fortfarande sannolikt bättre ju smartare man är. Men hur svårt det blir beror troligen delvis på om man ligger nära eller långt ifrån andra individer i sin organisation. Sannolikt kan skillnaden vara större om det gäller problemlösning och intellektuella uppgifter, och högre upp i en organisation. Och precis som man kunde gissa antar också författarna att chefens förmåga att anpassa sig till andra kan göra skillnad. Du kan läsa mer om intelligens och ledarskap här: http://psychometrics.se/?p=3441 Källor Antonakis, J., House, R. J., & Simonton, D. K. (2017). Can super smart leaders suffer from too much of a good thing? The curvilinear effect of intelligence on perceived leadership behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
Länk till abstract: http://psycnet.apa.org/record/2017-14279-001 Hur ska man lägga fram sin höga begåvning vid en anställningsintervju? Ska man nämna att man till exempel kan läsa distansstudier på heltid och jobba samtidigt? Ska man säga att man riskerar att må dåligt om man inte stimuleras? Eller ska man försöka fixa anställningen först men riskera att inte få passande arbetsuppgifter? Om man väl nämner särskild begåvning på en anställningsintervju, varför får man alltid höra "blir det inte ett bekymmer när du ska leda/stödja andra?" eller “blir det inte ett problem när man ska samarbeta och vid utvecklingsarbete?” Det här varierar naturligtvis beroende på yrke, bransch och den/de som håller i intervjun. För att få jobbet så säger forskning att generellt är huvudmålet på en intervju att bli omtyckt. Den som man vill jobba tillsammans med brukar man välja att anställa. Om man sen har en specifik svag punkt är det bra att ta den först under intervjun, om man har något speciellt ess eller stark punkt får den bättre effekt om man tar den i slutet. Sen vad gäller att nämna sin arbetskapacitet eller så får man fundera på vad man söker. Om man tror att man inte klarar vissa typer av arbetsuppgifter förespråkar jag att säga det, och om man inte är intresserad av arbetsuppgifter som inte är stimulerande behöver man kontrollera om de ingår i jobbet. En anställningsintervju är till för både arbetsgivaren och den som söker jobbet. Man kan också ha i minnet att arbetsuppgifterna kan justeras efter ett tag på arbetsplatsen. Ofta anställs någon arbetsgivaren tror är tillräckligt bra, verkar pålitlig och som man gillar, inte den man tror jobbar effektivast. Det ses nog ofta inte som negativt att ha ovanligt stor arbetskapacitet, det kan däremot ses som ett riskmoment. Hur risken ser ut beror på jobbet, men ofta har det med interaktion med medarbetare att göra. Kanske funderar de på om du kommer att bränna ut dig, kanske tror de inte ens på dig när du berättar det. På en anställningsintervju förväntas man som regel svara och uppträda på ett speciellt sätt. En jobbintervju är delvis ett test i att kunna uppträda normalt. Någon som inte gör det blir en potentiell risk. Fokusera på varför man vill jobba just där. Berätta om val man gjort och varför, inte en lista på egenskaper eller sådant som redan står i ett CV. Återigen blir det här svaret väldigt generellt och väldigt beroende på sammanhanget. Källor
Om att man ska försöka bli omtyckt och om svaga och starka punkter: Wiseman, R. (2009). :59 seconds. London: Pan Books. På ämnet arbetsliv och att hantera kollegor på jobbet kommer här en redogörelse från en särskilt begåvad individ jag varit i kontakt med vid några tillfällen. "Why I enjoy being self-employed. I no longer have to do the following... In order to keep the peace at work, or at least keep my job, I'd often have to learn to use a strategy that required me to get my colleagues and/or bosses to think my ideas were theirs. The way it usually worked was like so: Colleague or boss: “Hey, I think we should do [insert really stupid thing]!” Me: <thinking…No, you don’t want to do that. That is going to be incredibly costly and foolhardy. I can even show you how that will be, if you need visuals. But I actually say> “That sounds promising! Oh, I wonder if we could do [insert a hyperbolized version of the stupid thing they just suggested that highlights the flaw in what they want to do]. Colleague or boss: “No way! We can’t do that!! If we did, then it would be incredibly costly and foolhardy.” Me: “Ohhh…Hmm, I guess that won’t work. [If they don’t catch on by now, continue with stronger hint] So what other kind of situations like that would be silly? I don’t want to make that mistake again. Colleague or boss: [Now feel like they’re doing me a favor…schooling me]. Well, any kind of situation that [voice lowers as it dawns on them] blah blah blah. [Time to save face, and get on the right course] And that *may* sound like what I said we should do, but the key difference is we’re going to {insert whatever that should have been obvious in the first place, IMO} and make this amazing.”* Me: “Wow! You really think of everything! How do you do it?” Colleague or boss: “Well, you just keep hanging with me, and you’ll learn.” *sometimes they still didn’t see the error in their revised suggestion, so I'd have to do the whole hyperbole thing again. Alas, it all kind of got too nerve wracking for me. As you likely guessed, the benefit of being that über-friendly lackey is that I’d get the job, even keep the job, but consequently when it was time to get advanced or promoted, I’d be constantly overlooked. “Well, you’re a nice guy, but [Colleague or Boss] has had some really impressive ideas that when we implemented them, made us an incredible profit. ” Yeah, not missing that!" Not: När man läser berättelsen ovan är det lätt att se någon som analyserar och löser problem snabbt. Jag själv ser också någon som gör ett etiskt ställningstagande där organisationens bästa prioriteras högre än erkännande och personlig framgång. Någon som kan läsa av andra och anpassa sig till en miljö som inte inte tillåter honom att vara sig själv, men som inte stod ut i längden.
|