Forskarna Antonakis, House och Simonton publicerade 2017 en studie med titeln “Can Super Smart Leaders Suffer From too Much of a Good Thing? The Curvilinear Effect of Intelligence on Perceived Leadership Behavior”. Den är en av få som undersöker “too-much-of-a-good-thing”-fenomenet, det vill säga att något som är en styrka kanske inte alltid får positiva effekter i praktiken om det förekommer i för stor omfattning. Deras artikel fick en del uppmärksamhet eftersom de tycks komma fram till att en chef inte får vara för intelligent, då är hen inte lika bra som chef. Resonemanget om att för mycket resurser kan innebära risker känns igen från sådant skrivet om särskild begåvning, men vad kommer forskarna fram till i sin studie?

De börjar med att konstatera att det finns stöd i forskningen för att högre intelligens ger bättre chefer/ledare. Men då har man bara undersökt ett linjärt samband, dvs huruvida det blir bättre och bättre men utan att leta efter om det finns finns en övre gräns. Hypotesen är att det blir bättre en bit upp, men att sambandet sedan avtar. För att testa detta har de låtit 379 mellanchefer i olika länder göra test som bland annat mäter begåvning, och samlat in ca 2 900 skattningar från kollegor och chefer om dessa personer för att se om de tycker dessa chefer använder ledarstilar som man vet sedan tidigare är bra sätt att leda. Resultaten visade mycket riktigt att upp till en viss begåvningsnivå (jämfört med övriga anställda) fick cheferna omdömen som anses bättre, men sen planade det ut och för de allra mest begåvade började betygen sjunka igen. Det gällde absolut inte alla, men i genomsnitt. Författarna gör en del antaganden, t ex antar man en jämn fördelning mellan “social-emotional and task-oriented goals”, och man tar inte hänsyn till huruvida en chef kan anpassa sin kommunikation till olika nivåer beroende på vem man interagerar med.

Är det alltså som några populärvetenskapliga artiklar påstått, att chefen inte ska vara för smart? För att kunna svara på den frågan behöver man skilja mellan vad andra tycker och vilka faktiska resultat som en person åstadkommer på arbetet. I den här studien har forskarna undersökt hur cheferna ses av andra som de jobbar med, de har inte tagit hänsyn till faktiska prestationer eller resultat. I artikeln uttrycks det såhär: “our results should not be interpreted as showing that high levels of intelligence do not matter for leadership. In fact, we think that intelligence matters greatly, particularly for objectively measured outcomes or at high strategic levels of leadership.”

Så fortfarande sannolikt bättre ju smartare man är. Men hur svårt det blir beror troligen delvis på om man ligger nära eller långt ifrån andra individer i sin organisation. Sannolikt kan skillnaden vara större om det gäller problemlösning och intellektuella uppgifter, och högre upp i en organisation. Och precis som man kunde gissa antar också författarna att chefens förmåga att anpassa sig till andra kan göra skillnad. ​

Antonakis, J., House, R. J., & Simonton, D. K. (2017). Can super smart leaders suffer from too much of a good thing? The curvilinear effect of intelligence on perceived leadership behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1003-1021.
Länk till abstract: http://psycnet.apa.org/record/2017-14279-001 ​

Det här varierar naturligtvis beroende på yrke, bransch och den/de som håller i intervjun. För att få jobbet så säger forskning att generellt är huvudmålet på en intervju att bli omtyckt. Den som man vill jobba tillsammans med brukar man välja att anställa. Om man sen har en specifik svag punkt är det bra att ta den först under intervjun, om man har något speciellt ess eller stark punkt får den bättre effekt om man tar den i slutet.

Sen vad gäller att nämna sin arbetskapacitet eller så får man fundera på vad man söker. Om man tror att man inte klarar vissa typer av arbetsuppgifter förespråkar jag att säga det, och om man inte är intresserad av arbetsuppgifter som inte är stimulerande behöver man kontrollera om de ingår i jobbet. En anställningsintervju är till för både arbetsgivaren och den som söker jobbet. Man kan också ha i minnet att arbetsuppgifterna kan justeras efter ett tag på arbetsplatsen.

Ofta anställs någon arbetsgivaren tror är tillräckligt bra, verkar pålitlig och som man gillar, inte den man tror jobbar effektivast. Det ses nog ofta inte som negativt att ha ovanligt stor arbetskapacitet, det kan däremot ses som ett riskmoment. Hur risken ser ut beror på jobbet, men ofta har det med interaktion med medarbetare att göra. Kanske funderar de på om du kommer att bränna ut dig, kanske tror de inte ens på dig när du berättar det.

På en anställningsintervju förväntas man som regel svara och uppträda på ett speciellt sätt. En jobbintervju är delvis ett test i att kunna uppträda normalt. Någon som inte gör det blir en potentiell risk. Fokusera på varför man vill jobba just där. Berätta om val man gjort och varför, inte en lista på egenskaper eller sådant som redan står i ett CV. Återigen blir det här svaret väldigt generellt och väldigt beroende på sammanhanget. ​

Källor
​Om att man ska försöka bli omtyckt och om svaga och starka punkter:
Wiseman, R. (2009). :59 seconds. London: Pan Books.

På ämnet arbetsliv och att hantera kollegor på jobbet kommer här en redogörelse från en särskilt begåvad individ jag varit i kontakt med vid några tillfällen.

Not: När man läser berättelsen ovan är det lätt att se någon som analyserar och löser problem snabbt. Jag själv ser också någon som gör ett etiskt ställningstagande där organisationens bästa prioriteras högre än erkännande och personlig framgång. Någon som kan läsa av andra och anpassa sig till en miljö som inte inte tillåter honom att vara sig själv, men som inte stod ut i längden.